신입사원이 한 명 들어올 때마다 인사팀은 같은 일을 처음부터 다시 합니다. 계정을 만들고, 필수 교육을 지정하고, 안내 메일을 쓰고, 2주 뒤에 진도를 확인하고, 안 들은 사람에게 다시 연락합니다. 온보딩의 반복 노동을 줄인다는 것은 커리큘럼을 더 잘 만드는 일이 아니라, 입사자 한 명이 들어왔을 때 사람이 손을 대야 하는 지점을 몇 개로 줄이느냐의 문제입니다. 이 글은 그 지점을 목록으로 꺼내 30·60·90일 구간마다 시스템 몫과 사람 몫으로 갈라놓는 방법을 인사 담당자 시점에서 정리합니다.
30·60·90일 커리큘럼을 무슨 내용으로 채울지는 신입사원 온보딩 교육, LMS로 설계하는 법에서 이미 다뤘습니다. 이 글은 그 커리큘럼이 정해진 다음, 기수가 바뀔 때마다 담당자가 같은 작업을 되풀이하지 않게 만드는 쪽을 봅니다.
입사자 한 명당 반복하는 일을 세어 보면
온보딩이 힘든 이유를 물으면 대개 "챙길 게 많아서"라고 답합니다. 그런데 그 많은 것을 실제로 적어 보면 대부분 판단이 필요 없는 사무 작업이고, 진짜 판단이 필요한 일은 서너 개뿐입니다. 문제는 그 서너 개가 사무 작업에 밀려 뒤로 간다는 데 있습니다.
아래는 입사자 한 명이 들어왔을 때 인사팀이 90일 동안 실제로 수행하는 작업을 구간과 무관하게 나열한 것입니다. 우리 회사 기준으로 한 번 채워 보시면, 어디에 시간이 새고 있는지가 표 한 장으로 드러납니다.
| 반복 작업 | 발생 시점 | 대개 하는 방식 | 시스템에 넘길 수 있나 |
|---|---|---|---|
| 계정 생성·초기 안내 | 입사 당일 | 명단 엑셀을 받아 한 건씩 등록 | 가능 — 회원 소속·그룹 배정으로 일괄 |
| 법정·필수 교육 대상 지정 | 입사 첫 주 | 담당자가 개인별로 과정을 지정 | 가능 — 그룹 단위 배정 |
| 구간별 커리큘럼 안내 | 0·30·60일차 | 기수마다 안내문을 새로 작성 | 가능 — 메일템플릿 고정 |
| 진도 확인 | 주 1회 | 엑셀을 내려받아 눈으로 대조 | 가능 — 통합수강생관리에서 상시 조회 |
| 미이수자 독려 | 마감 임박 | 개인별로 메신저·전화 | 가능 — 명단 필터 후 일괄 발송 |
| 구간 종료 보고 | 30·60·90일차 | 엑셀 취합 후 보고서 작성 | 가능 — 소속·그룹 필터 후 내려받기 |
| 수료 판정·수료증 발급 | 90일차 | 기준을 다시 확인하고 문서 작성 | 가능 — 수료관리·인증서템플릿 |
| 배치·멘토 지정 | 30일차 전후 | 부서 협의 후 결정 | 불가 — 사람의 판단 |
| 구간별 적응 면담 | 30·90일차 | 담당자·팀장 면담 | 불가 — 사람의 판단 |
| 예외 판정(중도 입사·휴직) | 수시 | 사안마다 새로 판단 | 부분 — 판정은 사람, 기록은 시스템 |
열 줄 중 일곱 줄이 판단 없는 반복입니다. 그리고 이 일곱 줄은 입사자가 늘어난 만큼 그대로 늘어납니다.
반복의 크기는 인원이 아니라 입사 시점의 개수로 정해진다
"우리는 신입이 얼마 안 돼서"라는 이유로 온보딩 운영을 손에 남겨 두는 경우가 많습니다. 이 판단은 자주 틀립니다. 준비 공수는 사람 수가 아니라 입사 시점의 개수에 붙기 때문입니다.
50명을 한 번에 뽑는 공채는 과정을 한 번 열고, 안내를 한 번 보내고, 진도를 한 번 훑으면 끝납니다. 반면 두 명씩 여섯 번 들어오는 수시 채용은 같은 준비를 여섯 번 되풀이합니다. 여기에 30·60·90일 세 구간을 곱하면 연간 열여덟 번의 운영 사이클이 됩니다. 인원으로는 12명, 업무량으로는 공채 한 기수의 몇 배입니다.
규모가 작은 회사일수록 수시 채용 비중이 높습니다. 즉 인원이 적어서 아직 괜찮다고 판단한 조직이 실제로는 반복 횟수가 가장 많은 조직인 경우가 흔합니다. 판단 기준을 이렇게 바꿔 보시기 바랍니다 — 연간 입사 시점 개수 × 관리 구간 수가 열 번을 넘으면, 그때부터는 손으로 버티는 것보다 한 번 세팅하는 편이 쌉니다.
30·60·90일을 사람의 일과 시스템의 일로 갈라놓기
구간을 나누는 목적은 신입에게 시간을 주기 위해서만이 아닙니다. 담당자가 언제 손을 대고 언제 손을 떼도 되는지를 정해 두기 위해서이기도 합니다. 아래처럼 한 줄 위아래로 갈라 두면, 매 기수마다 이번엔 뭘 해야 하는지를 다시 생각하지 않아도 됩니다.
윗줄은 한 번 세팅하면 기수가 바뀌어도 그대로 돕니다. 아랫줄은 매번 사람이 해야 하고, 대신 네 번뿐입니다. 지금 온보딩이 버거운 조직은 대개 윗줄까지 사람이 하고 있어서 아랫줄에 쓸 시간이 남지 않는 상태입니다.
특히 D+60의 부서장 조회 권한 공유는 인사팀 업무를 눈에 띄게 줄이는 지점입니다. 관리자 권한을 최고관리자부터 소속운영자까지 계층으로 나눌 수 있으므로, 현업 부서장에게 자기 부서 신입의 진도만 볼 수 있는 권한을 열어 주면 됩니다. 그러면 "우리 팀 신입 교육 어디까지 갔나요"라는 문의와, 그 답을 만들기 위한 엑셀 취합이 함께 사라집니다.
같은 그룹인데 입사일이 다를 때 생기는 문제
수시 입사자를 묶어 관리할 때 가장 자주 무너지는 지점이 마감일입니다. 공채는 전원이 같은 날 시작하므로 10월 15일까지 30일 과정 이수처럼 달력 날짜로 마감을 걸어도 문제가 없습니다. 그런데 수시 입사자를 분기 단위로 묶으면 같은 그룹 안에서 입사일이 두 달까지 벌어집니다. 이 상태에서 고정 날짜 마감을 걸면, 늦게 들어온 사람은 30일 구간을 채울 시간 자체가 없는데도 미이수자 명단에 오릅니다.
담당자는 그때부터 명단을 보며 이 사람은 늦게 들어왔으니 예외라고 손으로 골라내기 시작합니다. 자동화하려고 만든 명단이 다시 수작업 대상이 되는 순간입니다. 선택지는 둘입니다.
| 구분 | 분기 묶음 + 상대 일정 | 월 단위 그룹 분할 |
|---|---|---|
| 마감 기준 | 입사일 기준 +30 / +60 / +90일 | 그룹별 개설 시점에 맞춘 고정 날짜 |
| 연간 그룹 수 | 4개로 고정 | 최대 12개까지 증가 |
| 명단 정확도 | 높음 — 예외를 손으로 고를 일이 적다 | 높음 |
| 운영 부담 | 과정 개설은 적으나 개인별 기준일 관리 필요 | 과정 개설·안내가 매달 반복 |
| 적합한 경우 | 입사가 상시로 흩어지는 조직 | 월별로 입사가 몰리는 조직 |
어느 쪽이든 요점은 같습니다. 그룹을 나누는 기준과 마감을 세는 기준이 어긋나면, 자동화의 결과물이 곧바로 수작업 대기열이 됩니다. 세팅 전에 이 둘을 맞춰 두는 데 드는 시간은 한 시간이 안 되지만, 어긋난 채로 한 해를 돌면 매달 명단을 손으로 거르게 됩니다.
두 번째 기수부터는 무엇이 남아 있나
첫 기수를 돌릴 때는 세팅 때문에 오히려 일이 늘어납니다. 담당자가 도입을 망설이는 지점도 대개 여기입니다. 그러나 두 번째 기수부터 새로 만들어야 하는 것은 과정 일정과 그룹 배정뿐입니다. 강의그룹과 온라인강의, 설문지관리에서 만든 만족도 설문, 문제은행 기반의 확인 시험, 인증서템플릿, 메일템플릿은 기수와 무관하게 남습니다.
즉 첫 기수의 추가 공수는 비용이 아니라 이후 기수에서 회수되는 선불입니다. 무엇이 자산으로 남고 무엇이 매번 새로 필요한지는 신입사원 온보딩 교육, LMS로 설계하는 법의 재사용 항목에 더 자세히 정리돼 있습니다.
자동화하지 말아야 할 세 가지
반복을 줄이자는 이야기가 사람이 할 일을 없애자는 말로 읽히면 온보딩은 오히려 나빠집니다. 아래 세 가지는 시스템에 넘기는 순간 온보딩의 목적 자체가 흐려집니다.
첫째, 배치와 멘토 지정입니다. 성향과 팀 사정을 보고 정하는 일이라 규칙으로 환원되지 않습니다. 둘째, 30일차 적응 면담입니다. 조기 이탈의 신호가 가장 먼저 잡히는 지점이고, 진도율 화면에는 절대 나타나지 않는 정보입니다. 셋째, 예외 판정입니다. 중도 입사·휴직·부서 이동처럼 규칙 바깥의 사정은 사람이 판단해야 하며, 시스템의 역할은 그 판정을 수동처리관리에 근거로 남겨 나중에 설명할 수 있게 하는 데까지입니다.
세 가지의 공통점은 판단이 필요하고, 기록으로 대체되지 않는다는 것입니다. 앞의 표에서 일곱 줄을 시스템에 넘기는 이유도 결국 이 세 가지에 쓸 시간을 만들기 위해서입니다.
지금 있는 온보딩을 그대로 두고 시작하는 순서
커리큘럼을 새로 짜야 시작할 수 있는 일이 아닙니다. 지금 하고 있는 온보딩을 그대로 두고, 반복 부분만 한 달에 걸쳐 옮기면 됩니다.
1주차 — 목록화. 표 1을 우리 회사 버전으로 채웁니다. 작업마다 1인당 몇 분이 드는지 대략만 적어도 우선순위가 보입니다.
2주차 — 그룹 정의. 공채 기수, 수시 입사자 묶음, 경력 입사자를 각각 어떤 그룹으로 둘지 정하고 마감 기준을 함께 확정합니다. 앞 절의 두 방식 중 하나를 고릅니다.
3주차 — 템플릿 세 개 고정. 환영·구간 안내·미이수 독려 세 종류만 메일템플릿으로 만듭니다. 처음부터 다섯 개, 여섯 개를 만들면 관리가 안 됩니다.
4주차 — 마감일과 수료 조건 확정. 진도율·시험·과제 중 무엇을 이수 기준으로 삼을지 정하고, 구간별 마감을 걸어 둡니다.
다음 기수 — 그대로 돌리고 예외만 기록. 이번 기수에서 손이 간 지점을 적어 두었다가 다음 세팅에 반영합니다. 대개 두세 기수면 손댈 곳이 거의 없어집니다.
신규 입사자에게 배정하는 법정 필수 교육의 대상·주기는 5대 법정의무교육 종류와 온라인 이수관리 실무에서 확인하시고, 온보딩을 연간 교육 일정 어디에 걸어 둘지는 기업교육 담당자 연간 운영 캘린더를 참고하시기 바랍니다. 법정교육의 대상·주기는 발행 시점(2026-09) 기준이며, 확정 전 관할 부처·HRD-Net에서 다시 확인하시는 편이 안전합니다.
정리: 줄일 것은 기간이 아니라 손이 가는 횟수
온보딩을 90일로 잡는 것과 인사팀이 90일 내내 붙어 있는 것은 다른 이야기입니다. 계정·배정·안내·독려·집계·수료 처리를 한 번 세팅해 두면, 담당자가 손을 대는 시점은 입사일·30일차·60일차·90일차 네 번으로 줄어듭니다. 그리고 그 네 번은 전부 사람을 만나는 일입니다.
반복을 줄이는 목적이 여기에 있습니다. 신입이 석 달 뒤에 기억하는 것은 이수증이 아니라 30일차에 누가 어떤 이야기를 들어 주었는가입니다. 그 시간을 만들려면 나머지를 옮겨야 합니다.
맑은소프트는 16년간 LMS(학습관리시스템, Learning Management System)를 개발·서비스하며 누적 800여 개사의 교육 운영을 지원해 왔고, 위에 적은 회원 그룹·발송 템플릿·수료 판정·권한 위임은 별도 도구 없이 하나의 관리자 화면 안에서 이어지도록 구성돼 있습니다. 우리 조직의 채용 구조에서 어느 작업부터 옮기는 게 나을지는 무료 상담에서 현재 운영 방식에 맞춰 함께 짚어 드립니다.
